Еще в 2012 году исследование Boston Consulting Group доказало: компании с высоким уровнем компетенции в практиках управления персоналом показывают до 3,5 раз больший рост доходов и до 2,1 раза большую прибыльность, чем компании с менее развитыми практиками управления персоналом.
Управление персоналом — это система, в основе которой лежат традиционные или инновационные методы. Метод управления — это совокупность способов и приемов управления коллективом для достижения целей компании.
Подготовили обзор, какие методы управления создают синергию, позволяющую организациям не просто держаться на плаву, но и постоянно двигаться вперед.
Традиционные методы управления персоналом
Управление персоналом играет одну из важных ролей при достижении высоких результатов и эффективности работы команды. Для этого руководители используют различные методы.
К традиционным способам управления относятся:
1. Административные методы.
Они основаны на ключевых функциях управления: планирование, постановка задач, делегирование полномочий, контроль за выполнением и мотивация.
Эти методы включают обеспечение дисциплины труда через регламентацию деятельности сотрудников: от устава компании, миссии, корпоративного кодекса до локальных нормативных актов, распорядительной документации, должностных инструкций и регламентов бизнес-процессов.
2. Экономические методы.
Этот вид требует знаний в области экономики труда, включая понимание производительности и материальной мотивации. К экономическим методам относится всё, что связано с финансовой стороной отношений: расчет экономических показателей деятельности компании — планирование, бюджетирование — и материальная стимуляция сотрудников за достижение результата — денежные вознаграждения сверх заработной платы (надбавки, премии и иные доплаты).
3. Социально-психологические методы.
Способствуют созданию благоприятного психологического климата в команде и установлению открытого диалога с сотрудниками.
Методы включают регулярную обратную связь, мотивационные встречи и поддержание прозрачной корпоративной культуры. Всё это нужно, чтобы обеспечить доверие и лояльность работников.
Руководители и собственники компаний, как правило, используют все виды методов и внедряют их, сотрудничая с отделом персонала. HR-отдел разрабатывает системы мотивации, устанавливает нормы труда и формирует корпоративные регламенты.
Рассмотрим каждый метод по отдельности.
Административные
Административные методы управления персоналом включают ряд инструментов для эффективного взаимодействия с командой, обеспечения дисциплины и повышения производительности.
Существует шесть основных типов данного метода.
1. Организационные действия.
Они закладывают фундамент для четкой структуры управления. Создание должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и устава организации помогает сотрудникам понимать их роли, обязанности и ожидаемые результаты. Это способствует более эффективной работе команды и повышает общую производительность.
2. Распорядительные действия.
Под ними подразумеваются приказы и распоряжения. Они позволяют руководителям оперативно реагировать на изменения в бизнес-процессах и управлять рабочей деятельностью.
3. Дисциплинарные меры.
Данные меры необходимы для поддержания порядка и дисциплины в коллективе. Замечания, выговоры или увольнения — инструменты, которые помогут предотвратить нежелательное поведение и поддерживать качественный уровень работы.
Сотрудник понимает, что если не будет соблюдать правила, то могут наступить последствия. Дисциплинарные меры, порядок их взыскания прописаны в Трудовом кодексе. А вот любые денежные штрафы со стороны работодателя противозаконны.
Если руководитель хочет «наказать рублем», это возможно только при полном соблюдении закона. Условия депремирования должны быть закреплены в локальных нормативных актах, а сотрудники ознакомлены с ними под роспись (до момента наступления проступка, конечно). Лишить сотрудника премии или ее части можно только в том случае, если оформлено дисциплинарное взыскание. При лишении премии заработная плата сотрудника не должна уменьшиться более чем на 20%.
4. Материальная ответственность.
Введение материальной ответственности за ущерб, причиненный компании, подчеркивает важность аккуратного обращения с ресурсами предприятия. Благодаря этому сотрудники ответственнее относятся к обязанностям и собственности компанию. И это, разумеется, ведет к минимизации издержек и потерь.
Материальную ответственность также необходимо оформлять согласно трудовому законодательству.
5. Административная ответственность.
Применяется за правонарушения, связанные с работой, подчеркивает важность соблюдения законов и регуляций.
Этот метод управления персоналом важен с точки зрения защиты предприятия от юридических проблем.
6. Уголовная ответственность.
Это крайняя мера, которая применяется в том случае, если сотрудник совершает преступление.
Уголовная ответственность — сильный сдерживающий фактор для предотвращения незаконных действий со стороны персонала (например, финансовых махинаций, краж клиентских баз и так далее).
Экономические
Основой экономических методов является идея, что финансовое вознаграждение напрямую влияет на мотивацию сотрудников. И речь не только о зарплате. Премии, доли в прибыли компании, опционы на акции — всё это инструменты, которые «привязывают» интересы работников к интересам компании.
Экономические методы также означают связь оплаты труда с результатами работы:
1. KPI (Ключевые показатели эффективности).
Этот подход включает вознаграждение сотрудников за достижение важных целевых показателей, заданных на месячной, квартальной или другой регулярной основе.
2. MBO (Управление по целям).
Этот метод заключается в фокусе на стратегических годовых целях организации. Вознаграждение может быть предусмотрено за более продолжительные периоды. Например, за достижение целей за год.
3. OKR (Цели и ключевые результаты).
Данный метод был разработан в Intel и получил распространение в крупных технологических компаниях, включая Google и LinkedIn. Он способствует координации командных и индивидуальных целей, а еще обеспечивает эффективный мониторинг достижений.
Социально-психологические
Чем сотруднику комфортнее работать в компании, тем выше будет его эффективность и производительность. Именно в этом и заключается суть социально-психологического метода управления.
Благоприятная атмосфера, где руководитель внимателен и открыт к сотрудникам, дает им дополнительный стимул на качественное выполнение обязанностей.
Итак, к социально-психологическим способам относятся следующие направления.
1. Корпоративная культура и руководитель.
Корпоративная культура — не только дресс-код и бизнес-ланчи. Это о том, как сотрудники взаимодействуют, какие у них общие ценности и убеждения. Google, например, славится открытой культурой, поддержкой инноваций и свободой выражения мнений. Наверняка вы видели впечатляющие кадры из офисов мирового гиганта: в них создана максимально комфортная обстановка.
2. Обратная связь для сотрудников.
Когда между руководством и сотрудниками есть открытый диалог, появляется доверие. Такой подход позволяет мотивировать работников к личностному и профессиональному росту.
3. Развивающие мероприятия.
Развитие персонала через тренинги — основа для повышения мотивации и психологической устойчивости сотрудников. Когда они понимают, что в них вкладываются, лояльность и приверженность к компании становится выше.
Также всё большее значение приобретает забота о благополучии сотрудников. Компании стараются внедрять инструменты, которые помогают сотрудникам меньше стрессовать и повышать уровень энергии. Такие меры могут включать организацию зон отдыха, занятия с корпоративным психологом и так далее. В некоторых компаниях даже ввели новые должности: директор по счастью!
Современные концепции управления персоналом организации
Они выходят за рамки традиционных методов и подходов, интегрируя технологии, психологию и глобальные тренды.
1. Гибкость и удаленная работа.
Пандемия COVID-19 доказала, что гибкость и возможность удаленной работы не просто прихоть, а необходимость. Исследования Гарвардского университета показывают, что сотрудники, имеющие возможность выбора рабочего места и графика, гораздо более эффективны. Многие компании, в том числе российские, дают сотрудникам возможность совмещать удаленную работу и присутствие в офисе, предлагают гибкое начало рабочего дня или вовсе не привязываются к нормам отработанного времени: платят не за часы работы, а за результаты.
2. Искусственный интеллект и автоматизация.
С появлением ИИ и автоматизации многие опасались, что роботы займут рабочие места. Но на практике технологии стали скорее помощниками, чем заменителями. ИИ может обрабатывать большие объемы данных для HR-аналитики, помогая в принятии обоснованных решений относительно найма, обучения и развития персонала.
Так что ИИ в управлении персоналом — это не про замену человека, а про умножение его возможностей.
3. Культура обратной связи и непрерывного обучения.
Наши мамы и папы, бабушки и дедушки работали в той системе, где обратная связь была односторонней: руководитель — подчиненному. А мы живем в мире, где приветствуется всесторонняя оценка и обратная связь на всех уровнях компании. Так, например, во многих компаниях подчиненные регулярно могут оценивать начальников по «методу 360 градусов», проводятся анонимные опросы, сотрудники могут отметить коллегу, который работает с превышением ожиданий или, наоборот, не справляется с обязанностями. Регулярная ОС и возможности для профессионального роста не только способствуют развитию навыков сотрудников, но и повышают их лояльность и вовлеченность.
Многие профессии и даже целые отрасли бизнеса сейчас подразумевают постоянные изменения: например, маркетинг, IT. Если раньше после получения высшего образования специалисты проходили повышение квалификации раз в несколько лет (а то и вовсе никогда), сейчас даже для того, чтобы оставаться на одном месте, в той же должности, нужно постоянно обучаться. Чтобы уровень квалификации сотрудников был управляемым, знания однородными, команда находилась в одном контексте, компании внедряют технологии непрерывного обучения. Как говорится, команда сильна настолько, насколько силен ее самый слабый игрок.
4. Диверсификация (распределение) и инклюзивность (вовлеченность).
Эти методы становятся ключевыми в современном управлении персоналом за рубежом. показали, что организации с разнообразным составом сотрудников и инклюзивной культурой показывают лучшие финансовые результаты. В России эти методы пока не нашли широкого применения.
И в дополнение: практические методы мотивации
Выше мы уже упоминали мотивацию, остановимся на практических методах мотивации персонала подробнее: вот 4 направления, которые вы можете «прокачать» прямо сейчас, чтобы сделать вашу команду более сплоченной и управляемой.
1. Похвала и признание.
Давайте положительную обратную связь сотрудникам лично и публично: в общем информационном поле компании — в ленте корпоративного портала, в чатах, на собраниях. Введите рейтинги лучших сотрудников, номинации, которые внесут игровой и соревновательный элемент.
По данным журналиста и ученого Д. Гэллапа, сотрудники, которые регулярно получают признание, чаще удовлетворены работой. Так что не забывайте: иногда фраза «Ты отлично справился» может быть так же ценна, как и бонус к зарплате.
2. Автономия.
Возможность самостоятельного принятия решений повышает мотивацию и продуктивность. Netflix, например, дает возможность сотрудникам работать по гибкому графику и решать самим, когда и где выполнять задачи. Результат? Высокая производительность и удовлетворенность сотрудников.
Не стоит, конечно, предоставлять коллективу полную свободу действий: сначала проанализируйте, какой уровень самостоятельности будет комфортен вашим сотрудникам и удобен вам? Во многом это зависит от возраста: миллениалы и зумеры легко сотрудничают и достаточно самостоятельны, а вот люди постарше привыкли каждый шаг согласовывать с руководством.
3. Обучение и развитие.
Компания LinkedIn ежегодно составляет отчет, который анализирует тенденции в области обучения и развития на рабочем месте. В LinkedIn Learning's 2024 Workplace Learning Report обеспечение возможностей для обучения названо ключевым методом удержания сотрудников.
Поэтому тренинги, онлайн-курсы или спонсирование профессионального образования, повышения квалификации может повысить мотивацию и лояльность работников.
Организуйте внутреннюю систему обучения, систему наставничества, где более опытные сотрудники будут делиться компетенциями и курировать «младших»: это здорово мотивирует и тех, кто обучает, и тех, кто получает знания.
4. Забота о здоровье и благополучии.
Каждого второго молодого сотрудника, согласно Head Hunter и «Доктор рядом», волнует наличие ДМС в потенциальной компании-работодателе. Помимо программ медстрахования некоторые компании практикуют доплату к больничному: зачастую сотрудники болеют на рабочем месте (что сказывается и на здоровье, и на эффективности), потому что не хотят терять заработную плату. Выплаты по больничному зависят от страхового стажа: 60% от среднего заработка при стаже до 5 лет, 80% при стаже 5–8 лет, 100% при стаже выше 8 лет.
Распространенная практика в больших компаниях — корпоративный психолог. Также многие организуют для команды спортивный досуг или корпоративные фитнес-абонементы.
Комплексные программы, включающие медицинское страхование, поддержку психического здоровья и спортивные мероприятия 100% улучшат атмосферу в коллективе.